研发人员绩效考核难题及解决措施

研发部门是技术型企业的核心人员，研发人员的设计贯穿着产品实现过程包括后续的持续改进。倘若研发人员的设计源头得以保障，那么后续工作包括研发人员的绩效考核，相对简单。接下来华恒智信便根据多年来从事的人力资源相关的服务经验为您对于研发人员的绩效考核相关问题进行梳理，使得绩效考核能够落到实处，避免流于形式以及流产局面的产生。

一、研发人员绩效考核设置难的原因

1. 工作内容难以界定，绩效指标难以提取。

研发人员属于知识型员工，与其他从事生产的员工相比，注重工作的自主性、个性化、与创新性。正因为如此，促使研发人员从事的工作主要依靠自己的知识以及技能，以及天赋与灵感，创造出高价值的产品和成果。而其从事自主性较强的工作，没有确定的流程和步骤，较少受到时间和空间的限制。这种工作特性决定研发人员从事的工作极大程度上依赖于自身智力的投入，产品无形，难以准确度量。研发成果难以测量。工作成果不易衡量，难以提取直观量化的数字型指标。除此之外，由于研发人员工作内容难以界定，哪些工作成果有价值，哪些没有价值，难以判断。

2. 研发人员绩效考核结果难以评判。

研发人员的绩效成果与常规人员不同，不能按照模板生搬硬套，研发人员考核的如下特点决定其考核结果难以判断。

(1)难以测量。研发人员的工作表现为无形的知识。针对长期的研发工作，短期内就对研发人员的成果无法测量。

(2)团队倾向。研发工作一般都是以团队进行的，多是团队智慧和劳动的结晶。无法区分团队内个人的绩效。

(3)时滞性。主要是对研发人员工作成果价值的认识具有时间过程。一是研发人员进行的研发工作对目前市场价值远大于研发工作完成后的市场价值;另一是研发人员的成果在将来给企业带来的价值远比现在对研发结果的评价大。

(4)风险性。研发人员绩效结果的取得具有不确定性。一是，任务是探索创新，失败和成功均可能。二是，外界环境的不断变化可能会使研发人员的努力付诸东流。

二、完善研发人员绩效考核

针对研发人员绩效考核指标设置难以进行的诸多原因，华恒智信顾问团队倾心为您设计如下方案，助您度过难关。

1. 效益指标与效率指标相结合绩效考核指标

研发人员的考核指标可以分为效益指标和效率指标，其中效益指标是指研发的成果在市场上带来的价值的反映，比如产品销售额、市场占有率等，效率指标则是研发过程中的工作效率和成果的完成情况，比如研发项目的按时结项、研发费用的控制等等，还可以包括一些日常工作行为的考核。当然指标的选取要以公司的战略目标为指导，将目标层层分解，从公司到部门再到人员，不能只是为了“考”员工而去设置指标。这种不以工作内容为主的绩效考核指标的设置。

2. 业绩考核、能力评定与行为考察三合一评判结果

研发人员具体评价指标可以包括业绩考核、能力评定和行为考察三部分内容。

业绩考核主要测评一定时期内研发人员的任务完成情况。包括目标的完成情况、完成质量、完成时间。研发人员的完成质量是指：提交的产品设计是否需要修正或调整;产品是否严格遵守规范性;用户是否满意。完成情况是指能否高标准、高质量、创造性地完成交给的工作。完成时间主要针对设计进度而言。

能力评定主要是指技术能力，包括能否准确抓到上级交待工作的关键信息、迅速理解客户的需求、善于发现工作的问题并及时提出解决方案、不断提高个人工作效率和业务水平。

行为的考察主要是针对员工自身性格、德行、习惯等本质情况。如工作态度，为人是否忠诚或诚实、有礼貌、虚心接受别人意见、严格遵守公司规章制度、团结合作等。

由此评出优秀研发人员，今后可以委以重任，激发其工作的积极性，为企业创造更多的价值。但是，在给研发人员作出评价后，应该总结每一个研发人员的优缺点，并给与一定的评语，这样才能更加公平，也有助于员工今后的改善。