浅析国有商业银行人力资源数字化平台建设

近年来，在复杂的国际经济金融环境下，中国金融市场整体运行保持稳定。然而，随着国内金融机构改革的不断深化，国有商业银行全面完成股改上市，金融市场规模逐步扩大，体系日益完善，同时行业的竞争也日益激烈。这一背景下，银行业面临着创新和变革的巨大需求。特别是在经济发展面临下行压力的时代，人力资源在银行创新和发展的过程中扮演着重要角色，其管理效果直接关系到银行内部管理的质量及其金融系统的人力资源结构优化。

从过去的国家专业银行，到国家控股的商业银行，再到国内外上市的大型股份制商业银行，中国银行业历经多次蜕变。而如今，激烈的同业竞争和互联网企业带来的异业竞争，使得银行必须加速转型。银行业正处于数字化转型的浪潮之中，如不及时调整战略，应对挑战，可能会在激烈的市场竞争中被淘汰。回顾国内银行业的变革转型路径，从初期的硬件升级到软件优化，从以客户为中心转向轻型银行，再到如今由金融科技驱动的智能化转型，银行业不断在业务经营模式和服务方式上进行调整。这一过程中，实现全面数字化转型需要搭建与之匹配的全新银行业人力资源管理体系。

国有商业银行人力资源数字化建设背景

1. 传统组织结构及管理现状
国有商业银行普遍采用“总分行制”管理模式，总行、人力资源部门对全局的招聘、培训与开发、绩效管理等负责，而一级和二级分行则根据总行方针制定具体管理制度。这一架构虽然在层级管理上较为严谨，但也导致人才系统化配置滞后、专业序列通道不畅、岗位配置科学性不足及复杂的沟通成本问题。

2. 人才数字化管理与配套机制的不足
现阶段国有商业银行的人才管理工作依赖于手工操作，层层报送、多轮筛选耗费大量时间和成本。同时，商业银行员工规模庞大，庞大的人力资源数据蕴藏着巨大的潜力，但也带来了数据挖掘和快速筛选人才的难题。特别是在各类业务项目中，如何高效地筛选出符合条件的复合型人才是亟待解决的问题之一。

3、平台化与数据驱动决策

在现今市场环境和技术飞速发展的背景下，客户对银行业务敏捷度的要求日益增强，这就要求银行的信息传递和决策层级更加简化。通过战略规划、技术应用、业务与技术的融合及人力资源优化，数字化转型可以帮助银行构建高效、灵活的组织架构，从而提升业务响应速度和决策精准度。

4、国产化的推动
在金融信创政策推动下，包括商业银行在内的国有金融机构逐步替换国际系统为国产化系统，随着国企信创化全面做深做实，商业银行也在经营管理系统层面，陆续开始ERP、财务、人力等业务应用的国产化升级。

人力资源数字化建设难点与挑战

1、组织复杂性
人力资源数字化转型涉及广泛组织、部门和业务，转型复杂度和各方矛盾愈加显著。大型集团级企业需要端到端的整体解决方案，而市场上的碎片化供给无法满足这一需求。集团集中管理与分支机构的个性化需求矛盾，需要在统一顶层设计、长期规划与个性化自主管理之间找到平衡。

工商银行组织架构

2、数据治理难度大
在商业银行人力资源数字化建设过程中，数据治理面临诸多挑战。比如由于数据分散在不同系统和平台上，且数据格式各异，常常导致数据不准确和更新不及时。各分支机构在数据记录和管理上采用不同标准和流程，难以实现数据的标准化和互通互联。此外，保障人力资源数据的安全与隐私保护也尤为关键，同时，尽管企业积累了大量数据，如何有效挖掘和利用这些数据仍是一大难题，现有分析工具和方法可能不足，且缺乏数据分析和利用的人才，都限制了数据驱动决策能力的提升。

3、IT系统架构的更新换代
虽然大部分国有商业银行已普遍开展了十年以上的信息化建设，企业需要通过打造新的管理模式，提高数据分析与决策支持能力，真正实现数据驱动的高效管理。但面对新的数据需求，推动数字化人力资源建设显得尤为关键。大型金融机构在信息化建设上投入巨大，旧有IT资产与新技术导入之间存在更新换代工程。原有的信息化模式在数字化转型的大趋势下，暴露出功能模块独立、缺乏统一数据底座、数据分析和决策支持能力不足等问题亟待解决。

商业银行人力资源数字化平台建设思路与重点

随着数字化浪潮的席卷，传统的人力资源管理模式难以应对复杂多变的业务环境。因此，商业银行的人力资源数字化平台建设需要在多个方面进行深入思考和设计，以实现全面的数字化转型和效率提升。

一、一体化平台支撑

在传统的人力资源管理实践中，信息系统往往根据不同的业务功能划分为独立的模块，如招聘模块、干部任免模块、绩效考核模块和薪酬模块。这种模块化设计的好处是清晰明确，但也带来了高度的分割性，使得系统在业务变化时需要频繁进行重新开发和调整。然而，数字化时代的到来，使得业务和组织形态变化空前加速，各模块间的界限日益模糊。为应对这种变化，构建一个具备低耦合、高敏捷、广适配的一体化数字化人力资源平台成为必然选择。近年来，多家国有商业银行选择与国内HR一体化平台标杆厂商红海云合作，也是基于此考量。银行总部通过借助红海云HR系统搭建统一入口，集成人力资源管理各模块，搭建一体化人力资源数字化平台，包括人员基础信息、薪酬管理、绩效考核、干部管理等模块，同时确保各分支单位机构职责分工与权限设置，与党员党组织管理等内容的一体化集成。该平台可以提供准确、全方位的人员信息，避免了在多个系统中重复维护数据的麻烦，同时实现数据智能互联，从而降低维护成本和人工成本，减少操作风险。例如，岗位工资与职级薪档的固定对应关系可以通过系统内的薪酬模块自动计算生成，系统快速获取并分析员工的学历、经验、职称、业务能力等数据，实现精准调资，确保薪酬调整的科学性和公平性，不仅减少了人力资源岗位的人工成本，同时也提升了数据的准确性。

国有商业银行人力资源数字化平台建设的核心在于灵活性和适应性，比如红海云HR系统配套自主研发的RedPaaS，通过提供大量预制组件和模板实现低代码开发或零代码配置进行敏捷开发，可以在保持统一性的前提下满足银行不同分支机构的个性化需求。这一设计理念不仅提高了系统的稳定性和安全性，也使其能够快速响应业务变化，保证了整个银行系统的协调运作。

二、适配人力业务特殊性

在人员管理方面，商业银行的管理特点更加复杂。干部交流和岗位轮换也是银行内部的固有制度，有助于培养综合性人才，防範腐败及利害关系，因此，频繁的人事调动需要系统能够高效管理。此外，商业银行往往需要严格的强制休假和亲属回避政策，这类银行内部的廉政建设，防范利益冲突和职业疲劳，都需要系统作出相应的支持。

金融行业尤其是银行业的报酬体系较为复杂，不仅涉及到公司治理机制和监管要求，还贯穿到高管薪酬披露等各个层面，对人力资源数字化系统建设也提出了更高的要求。比如，银行业的薪酬发放需要在总额管理和条线监控上保持严格的流程化管理，数字人力系统需要支持监控总额核算进度以及条线化的总额监控分析，使得各分支机构可以更加精细地进行薪酬管理，有效降低操作风险，并提供预警机制。例如，可以监测每月计提科目、结余使用、发放结构的同比环比等，从而确保薪酬发放的合规性和精确性。
 

（红海云HR系统-薪资总额监控）

包括风险管理也是银行薪酬体系中的关键部分，同时也需要激励员工长期奋斗，实现业绩目标。银行奖金支付往往需要递延或者二次分配，针对高级管理人员及关键岗位人员的绩效薪酬延期追索和扣回制度，必须依赖数字化手段进行有效管理。

三、IT建设安全合规

商业银行的人力资源管理具有其独特的复杂性和严格的监管要求。银行的安全性超乎其他行业，内外网隔离是银行数据和信息系统保护的一道重要屏障，确保内外部信息流的安全性。在技术层面，必须要实现系统和数据的自主可控，降低对外部供应商的依赖，提升数据及系统的安全性和保密性，因此大部分国有商业银行基本更倾向选择此前提到的像红海云这类的支持本地化部署的系统厂商，而非云部署的saas系统。通过私有化部署，数据存储在本地服务器上，确保数据在物理及逻辑上的安全性，极大地减少了数据泄露的风险。系统还需符合当地及国际的法律法规，提供必要的合规性支持。在极端情况下，私有化部署能保证系统独立运作，提高了业务连续性和可靠性。

数据处理是商业银行HR系统建设另一个重要领域。首先，银行系统需处理海量数据，且必须高度集成不同模块和子系统，确保各个分支银行和总部的数据同步与统一管理。其次，是数据的安全管理，通过使用加密技术和严格的访问控制措施，确保数据在传输和存储过程中的安全性。同时，采用多重身份验证机制，防止未经授权的访问和操作。页面中的每一个操作都需要密切监控，以确保数据的绝对安全。在合规性管理方面，系统设计和执行过程中必须严格遵守相关的法律法规和行业最佳实践。同时，建立定期审查机制，确保系统始终符合合规要求，这是保障业务长期稳定运行的重要举措。

通过全面而细致的规划和实施，国有商业银行的人力资源数字化平台能够有效应对复杂的业务环境和多变的管理需求，从而极大提升管理效率和业务连续性。这不仅是应对当前挑战的必要手段，更是确保未来持续发展的坚实基础。