一个同学升了leader，今年活还没干，他就已经想好组里成员的两次绩效考核怎么打了，还说：leader都是这样的！...

绩效是大家都比较关注的事情，那么作为领导，一般是怎么打绩效的呢？

一位网友爆料：一个大学同学升了leader，前段时间跟他吃饭，他说他已经想好了今年组里成员的两次绩效考核怎么打了。该网友有点吃惊，今年刚开始，活还没干，就把绩效想好了，还是上半年和下半年的两次绩效？同学笑了笑说，leader都是这样的。

该网友说，一次绩效好，后面会持续派活，绩效就持续好，绩效不好同理。所以他的同学说，拿了一次低绩效立刻跑，不要想着有机会翻身，后面不会再给机会了。

一位网友说，领导分活的时候就想好了。

有人说，领导看的是人，不是活。

有人说，高绩效年初就定了，低绩效的也有备选了，剩下的中间同学看机会了。

有人说，有人的地方就有江湖，光会干活没什么用。绩效在分配任务的时候就决定了，分配任务取决于是不是自己人。

有人说，一般都这样，除非某个员工变得超级优秀，比如创新项目立了大功，或者哪个员工想跳槽划水，或者出个影响很坏的线上bug。

所以，跟领导搞好关系比把活干好更重要。

有人吐槽，所以互联网最后都搞关系户，拉帮结派，越来越多的员工开始摸鱼。

一位leader表示这不是很正常的现象吗？难道你会把重要的活分给一个绩效一直很差的人？一般都是看好谁就提拔谁，想被重视就让领导看到你的能力和忠诚，什么都表现不出来，还想让领导重视你？

有人说，这做法没毛病，分活之前不得想好怎样评估进度和产出？不然怎么管理？

有人说，不帮领导把他的主要目标或者kpi扛下来，凭什么给你高绩效？

有人说，这做法偏激了点，真到考核时会有一小半的变化，但最低绩效的那个一般不太容易会变。

也有人说，那些没分到好活的人为什么不想想原因？同样的事情，在领导眼里别人就是干得比你好，职场连信任都做不到了，哪里还有什么互利？还是那句话，要么忍要么滚。

还有人说，被打低绩效也不一定要走，以下几种情况能翻盘：

1.团队变动，有人员流动，出现比你更差的人。

2.团队变动，可以调整岗位。

3.公司处于变动期，可能会创造机会。

如果公司和团队极其稳定，那建议立马走人。

再次重申，绩效的本质是一种管理手段！在当下的职场环境下，绩效并不能完全反映员工工作能力和工作产出。高绩效不代表你的工作有多出色，低绩效也不代表你的工作很差。

换言之，绩效从根本上就是不公平的，想明白这一点，你就不会为当下许多绩效乱象而感到惊讶了，更没必要因为遭遇了不公平的绩效而怀疑自己。因为这些绩效乱象的背后正是领导实施管理、巩固势力、培养亲信、满足私欲的需求。

如果你努力工作，产出不错，却因为和领导的关系等工作外原因得了低绩效，那与其纠结公平与否，不如趁早走人。换一个环境换一个领导，也许就柳暗花明又一村了。