管理者如何给员工沟通绩效

目录

1.沟通基础

2.聊绩效第一部分，心理预期管理

3.聊绩效第二部分，分人沟通

3.1 高绩效者

3.2 中绩效者

3.3 低绩效者

4.注意

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1.沟通基础

无论在哪里工作，每个员工都不免会遇到绩效沟通的事情。作为管理层，通过每年的绩效考核，面对面地了解员工的工作生活。如何在不使员工感到羞辱的情况下，对所做的评估给予反馈。每位员工不管他们有多大的失败，都应该让他们明白自己的失败之处，而不能攻击他们的人格。即使员工将被毕业，也应该让他们明白需要改进的地方，如何提升在就业市场上的竞争力。 

马上就要谈绩效了，估计各个公司又开始给主管们培训绩效沟通话术了。在沟通绩效过程中，最常使用的一个理论就是双因素理论。什么是双因素理论解释如下：

第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；

第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；

第三，激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。

2.聊绩效第一部分，心理预期管理

进行一通内外部因素分析，虽然给员工没有关系，但是可以制造气氛，将谈笑间定下调子。

①先说全球都是大环境不好。过去一年疫情影响、俄乌战争、地缘政治等，导致世界经济低迷。

②引导进入国内友商状况不乐观。HW老板说把寒气传递给每一个人，他们也用了一系列的手段节省成本，JD开始CY，压缩HC等，

3.聊绩效第二部分，分人沟通

3.1 高绩效者

首先，要肯定员工的贡献，给她/他认可，给足信心，许诺前程。其次要引导其继续对公司保持信心，从其个人角度，承诺更多机会，给他/她指一个更高的目标，然后提出自己可以给出的资源和支持，引导奋斗，看到公司的未来及自己的未来。

3.2 中绩效者

首先，告诉她/他还有很大的进步空间，激发他/她奋斗。明确指出还有哪些地方可以提升，并承诺可以提供资源帮助其进步，帮助他/她获得更多发展机会，让他看到自己在这个平台还有巨大的进步空间，让他产生想要继续奋斗，争一口气的信念。

3.3 低绩效者

首先，明确让她/他知道年终的本质就是工作成果的回报。告诉他要养成好的习惯，自己特别看重进步，自己愿意帮助其成长，也可以给他一个对标的学习目标，让他明白自己有很多不足，但也不是一无是处。肯定他的天然特质，比如聪明、反应快，脑袋灵光等，只要勤奋努力，多做贡献，肯定可以获得好绩效。

4.注意

在沟通过程中，除了不能侮辱员工，也一定不要说类似：都是这样，我也没办法，公司就是这么安排的之类的言辞，这样的表达不能给员工带来信心，反而让人感到冷冰冰的，没有人情味，影响公司形象。