打好“组合拳”，实现国有企业降本增效

在当前经济不确定性加剧、市场寒意明显的背景下，众多国有企业因历史积累的管理问题而陷入困境。随着经济形势的严峻，各行业普遍出现发展乏力的现象，促使企业开始重视“修炼内功”、“向内挖潜”，试图控制成本，以确保平稳过渡到下一个经济周期。对于国有企业来说，如何在挑战中正确实施成本控制和效率提升仍是一大难题。华恒智信依托多年的人力资源管理咨询经验，提出了一套针对性的“降本增效”组合策略，助力国有企业稳健应对当前困境。

一、通过定岗定编，优化人力资源配置以降低人力成本

定岗定编并不仅仅是对岗位职责的梳理和人员的缩减，而是一项需结合企业具体业务需求进行精心设计的战略举措。通过引入华恒智信的五维定编法、三级五角色等定编模型，企业能够对其内部员工实现更为精准和科学的分层分类管理。无论是职能、市场、技术还是服务人员，该模型都能根据各岗位的特性和要求，量身打造适合的定编方案。

通过科学的定编，能够帮助企业实现人力资源的动态调整和优化配置。这意味着，随着业务的发展变化，企业可以更为灵活、高效地调整人员结构和配置，避免资源的浪费和人力成本的过度支出。

某国有企业在拓展新业务时，原计划需要招聘300名员工。然而，由于该企业当前面临人工成本较高的困境，若按照原计划招聘新员工，将会导致实际支出远超预算，从而打破原有的成本控制。华恒智信在为这家企业提供定岗定编服务的过程中，进行了深入的调研。通过科学的定岗定编，详细梳理了新业务与原有业务的岗位职责，并发现部分岗位工作内容存在重叠。这意味着，原有业务中的一些冗余人员可以被分流到新业务中，以减轻劳务成本的负担。

在深入调研后，我们发现该企业的原有业务共有2800名员工。其中，有200人的技能和经验可以无缝对接到新业务中。另外，还有大约50名员工只需经过一两周的培训即可适应新业务的需要。因此，在进行了合理的人员盘活后，企业实际上只需要额外招聘50名新员工，就能满足新业务板块的人力资源需求。这种策略不仅降低了人力成本，还缓解了企业的现金流压力，实现了人力资源的最大化利用和效益最大化。通过这种方式，企业可以在保持业务发展的同时，更有效地控制成本，提高整体运营效率。

通过上述案例，证明了定岗定编策略在企业降本增效中的重要作用，同时也展示了华恒智信在为企业提供精准、高效的人力资源管理咨询方面的专业能力。通过科学的实施定岗定编，企业不仅能够降低人力成本，还能提升人力资源的整体效能，为企业的长远发展奠定坚实的基础。

二、通过人才盘点，识别并留住核心人才，为企业人才建设奠定基础

在当前市场需求萎缩、上级薪酬总额受限等多重外部挑战下，部分国有企业为了维持日常运营和成本控制，采取了“一刀切”的薪酬削减措施。这种简单粗暴的方式，虽然短期内能够减轻财务压力，但长远来看，却可能给企业带来不可逆转的损失。优秀的人才，尤其是那些能够为企业创造核心价值的核心员工，在面临降薪时，往往有更多的选择机会。他们能够在市场上找到更具吸引力的工作和更高的薪酬，因此不愿意被动接受降薪。

相反，那些在市场上缺乏更好机会的员工，可能会选择留在企业内。但这样的员工构成，往往不利于企业的长期发展和市场竞争力提升。因此，我们建议企业在面临薪酬总额受限和外部环境不佳的情况下，不要采取一刀切的降薪策略。相反，应该利用这一时机，深入开展人才盘点工作，识别出企业的优秀人才和关键岗位。这些人才和岗位是企业未来发展的基石，他们的稳定和高效工作对于企业的长远发展至关重要。

在进行人才盘点的同时，企业还应该制定针对优秀人才和关键岗位的薪酬保障策略。确保他们的收入不会因为外部环境的变化而受到过大影响，至少要保障他们的收入在合理范围内。这样，即使在企业面临经济压力时，也能够稳定核心团队，为未来的发展奠定坚实的人才基础。此外，对于那些工作效率低下、贡献不足的员工，企业也应该加强培训和淘汰机制。通过提供有针对性的培训，帮助他们提升技能和工作效率；同时，对于经过培训后仍无法达到预期要求的员工，可以考虑进行淘汰，以保持团队的整体竞争力。

在盘点出核心人才后，就要有相应的激励措施。除了传统的薪酬留人策略外，企业还需要考虑情感留人和事业留人。员工不仅需要获得合理的薪酬，更需要感受到企业的关爱和支持，以及有发展空间的职业机会。因此，华恒智信建议企业在人才盘点的基础上，将有限的资源更多地投入到那些有潜力、有能力的核心员工身上，为他们提供更多的培训、发展机会和激励，确保他们能够持续为企业创造价值。

通过人才盘点，企业不仅能够在降本增效的同时留住核心人才，还能够激发员工的积极性和创造力，为企业的长期发展奠定坚实的基础。

三、优化薪酬结构，改变与职级挂钩的薪酬体系，实现薪酬的精细化管理

在为多家国有企业提供薪酬体系设计咨询的过程中，华恒智信发现，许多企业在设计薪酬时，常常以职级为基础，员工的薪酬与工龄和职级紧密挂钩。这种做法虽然便于管理，但没有关注薪酬结构，特别是固定薪酬与浮动薪酬的比例（固浮比），对于激发员工积极性和提高效率至关重要。

按照职级管理薪酬，意味着员工的收入往往是一个固定的总额，缺乏灵活性和激励性。当员工表现出色，超出预期时，他们的薪酬缺乏相应的增长机制，这无疑会打击他们的积极性。反之，当员工表现不佳时，企业也缺乏有效手段来调整其薪酬，导致人工成本难以控制。

因此，优化薪酬结构成为解决问题的关键。通过科学的薪酬结构设计，企业可以在员工表现优秀时，为其提供更大的浮动收入增长空间，从而激发员工的积极性和创造力。同时，当员工表现不佳时，企业也有机会通过调整绩效工资来降低人工成本，确保整体成本在可控范围内，且符合相关劳动法律法规的要求。

具体而言，企业可以设置浮动薪酬、绩效奖金，将这部分薪酬与公司的业务量、整体效益以及员工的个人绩效紧密挂钩。这样，员工的收入将不再是一成不变的，而是与他们的工作表现和公司的业绩紧密相连。

在优化薪酬结构的过程中，企业还需要确保薪酬中的固定部分能够保障员工的日常收入，满足他们的基本生活需求。同时，浮动部分的设置应能够真正反映员工的工作绩效和公司的效益情况，从而激发员工更加积极地投入到工作中，为公司创造更多的价值。

通过优化薪酬结构，企业不仅能够激发员工的积极性和创造力，还能够建立起一种更加公平、透明的薪酬体系，增强员工对企业的信任感和归属感。这将有助于企业在激烈的市场竞争中保持领先地位，实现持续稳健的发展。

总之，从内在管理角度出发，国有企业要实现“降本增效”，在人力资源管理方面，要打好“组合拳”：精细设计并实施定岗定编、人才盘点以及优化薪酬结构等策略。通过科学的定岗定编，企业能够优化人力资源配置，降低人力成本，提高人力资源的整体效能；通过人才盘点，企业能够识别并留住核心人才，为企业的长期发展奠定坚实的人才基础；优化薪酬结构，企业能够对绩效好的员工增新、绩效不好的员工少增薪、不增新乃至减薪，实现薪酬的精细化管理，激发员工的积极性和创造力。